汽修美容店如何破解员工招、训、留难题

车吉祥·微信公开课

1、怎样满足大多数员工基本的要求，给他个让他愿意积极主动的去干的理由？

2、企业在盈亏两种不同的情况下有什么激励员工的方法？

3、正负激励机制、绩效考核、合伙人制、股份制虚拟股份、身股、银股、阿米巴经营、积分制哪种制度最适合你？

4、如何设计专门的检查、监督、考核部门或岗位，使所有的激励措施得以完美实现？

各位同学：
       大家好！欢迎又回到"汽修老板公开课" 周四课堂。上节课我们学习了，怎样提高客户忠诚度的方法和案例，分别讲了加强提醒服务、会员制、老带新、目标管理的分解等

       之前我也说过集客活动和案例，如果有一个方面准备不充分，那我们的推广项目效果一定会不同程度的打折扣！比如我们公司的外部形象、外部宣传、内部形象、技师宣传、优劣耗材对比展示、服务项目展示、客户体验式营销、施工的标准化流程展示以及一些汽车行业语言的图标标识等等，若在我们其他工作没完全准备好的情况下，就开始大张旗鼓的去集客、去宣传，等于告诉客户车主快来啊，快来看看我们管理的有多乱！就拿今天我和大家研讨的怎样招人、培训、留人怎么样充分调动员工的积极性，把内部的人先搞定再去搞定你的车主。

因此，本次课，我们主要从以下四个方面来进行分享：

一、员工招聘

       进入2019年始，“用工荒”再度成为社会话题。这不仅体现在东部一些中小企业的用工需求方面，就是连传统的汽修行业，也出现了不同程度的用工荒。                                              

       很多老板卯足了劲，准备大干一场的时候，发现店里贴出去的招聘启示无人问津，要么就是新来一个员工，干上几天就走人。很多人将造成这一现象的原因归咎于求职者，说“90后稳定性太差”。

       至于修车行业那种传统的师傅带徒弟模式，已经很难再现，很多老师傅坦言，已经两年没有带徒弟了，不是不愿意带，而是没人愿意学。

       付出与收入不成比例，导致很多年轻人望而却步。

       年轻人减少，人口红利不在。80后大多职业固定了，90后以独生子居多，且大多接受了较好的教育，面对扳手螺丝刀和机油之类的工作，他们简直不屑一顾。社会各个行业岗位都有去处，大量招人，一个低端的又脏又累的修车工作，自然是无法与其他行业争抢人才的。

       说实话招聘难这块，整个行业目前都没有特别有效的解决方法，我这边建议是多跟一些汽修学校资源对接、互联网的智联、boss直聘、58同城、朋友圈等都可以长期发布招聘信息作为人才储备。

       其他行业的也可以参考下，海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人……这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。在创始人张勇看来，每天能和自己的老乡、朋友一起工作，自然会开心，快乐的情绪会感染身边的每个人。这点我们完全可以借鉴，推荐奖励；

       总之，优胜劣汰乃是自然法则，维修行业也的确需要净化一下环境了。物以稀为贵罢，参与的人少了，大家的发展才有更好的保障，最关键的是你得坚持下来才行。

二、员工培训

       1）培训比选人更重要 

       在管理上，一是要教给新员工做事的方法，让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识里的自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。二是要让新员工具备公司员工应有的素质，如在日常工作中必要的行为准则，比如汇报、沟通、说话方式、态度等。

       在业务上，汽修大多以师徒制，管理人员的晋升和薪酬与自己带的徒弟息息相关，促使他们悉心培养员工徒弟。通过利益关系，让老员工愿意教，新员工愿意学。

       2）负责的职业规划

       完善的职业规划为员工建立职业生涯规划的成长路线，设立清晰明确可达到的目标，让员工对自己的未来充满信心，减少员工流失。从学徒到店长的每个阶段的发展路径。

三、员工激励

       如何改变员工的心态，变被动为主动？

       1.满足大多数员工基本的要求，我们要给他个让他愿意积极主动的去干的理由 ！

       因为这都是相互的！今天我不会告诉你“让员工拼命工作的几个招数”！我没有！而且我永远也不会有！我不想骗大家，也不想骗员工，因为他们是我们的伙伴！再说，他们每个人也都不傻！听了这节课以后 ，希望各位老板们不要再去想那些不切实际的事了！现在的80后、90后、不用说我们，你就是他的父母，能控制的了他们吗？真的不要想着去管理谁了，应该琢磨着怎样引导他们！今天我虽然不能给您让员工积极主动工作的秘诀，但，可以和大家从人性角度，理性的分析，我们哪些方面做好了，员工才能积极主动的、全力以赴的、拼命去干！

       我们控制不了员工，但是，我们可以改变我们自己的管理办法，设计我们的激励考核机制。很多老板之前就犯过这样一个错误，想当然的、一厢情愿的对员工好，员工的工资高、吃的好、一年有六套工装穿、住的更是不用说了，宿舍里有空调、洗衣机、电视机、淋浴器、微波炉各种家电，以为这就是对员工好了，其实，员工不一定这样认为！所以你要去做调研，去跟员工去聊天，一个一个的沟通、了解，你才能知道他希望的好是怎样的，你才能尽量满足他，这是一切的前提，也就是要挖员工的痛点！只有让我们的员工在公司里，心情愉快、没有委屈、真心快乐，他才有可能发挥他的积极性、主动性和他的聪明才智，他的潜力。这就是首先对得起我们的员工，这也是他们的青春。

       2 . 用心留人，信任，是对人最大的褒奖！

       古有“士为知己者死”，我们中国是人情社会，就像台湾曾仕强教授在《中国式管理》一书中讲的，我们中国不像西方的格式化管理，我们为朋友可以两肋插刀！心里真心的信任员工。

       其实，绝大多数员工到单位工作时，都想好好干，干出一些成绩来，这是大多数人善良的本性使然，即使他因初到公司由于业务还不熟悉，工作中有一些失误或过错，他自己心里就已经不好受了，这时我们作为上级给员工制定任务的时候，也需要帮他们去分析，教他们怎么做就可以达到预期，他们缺的不是干劲，是信心和方法。

       结论：想得什么果，就要先种什么因！尊重员工，善待优秀努力的员工，他会更知恩图报、加倍、积极努力工作的。我认为选人最重要的还是态度，其次才是能力，有影响团队积极性，各种消极情绪、不服管的员工也要毫不留情淘汰掉；

       3. 制度约束。

       任何企业，不管大小一定要有明确的、执行性强的规章制度， 这些我们都知道，也都有，但是也有很大一部分，有制度但永远执行不到位，还美其名曰善良、心太软！我发现这样的老板太多了！常常表现在，不好意思、爱面子、迁就员工无底线。

       举个例子：很多店老板都跟我吐槽过，很多宁愿自己受罪、爱面子、也要照顾了外面，再照顾里面，都快被那些所谓的亲戚朋友的“核心” 员工、老员工绑架了！他们可以上班不打卡，可以不开晨夕会、早退，公司的学习培训、团队的事情一增加压力就马上说干不了！别人交工作计划，他们可以不交。别人按时完成工作，他们可以不按时也不汇报，惯坏了员工，结果自己的业务一团糟，财务要不出个准确数字，别的部门也是，都有种种理由不干活！实际上老板心里清楚，他才是真真正正在给员工打工！不是说对员工好不可以，我觉得也应该，但是相应的制度你要跟上，任务业绩考核你要跟上，否则，你拿什么堵这些支出啊？首先你的店得生存下去，才有能力对他们好啊！

       但，这事还没完，结果怎样？结果是，大多数员工认为老板偏向那几个所谓的“核心”员工，认为老板不公平、自己在老板眼里不重要，那大家的积极性肯定不高，混日子，负面影响太大！最最要命的是，那几个所谓骨干员工一方面，自恃功高，凌驾于公司的制度之上，表面上只听老板一个人的，但心底里对自己的薪资还极度不满意。结果就是，老板无原则的对员工越好，员工越不尊重公司！认为什么都是理所应当！ 

       说这个案例，就想提醒大家，公司哪怕就一条制度，大家都必须执行，老板自己先带头！任何人没有例外！从成立公司那天起，就要养成执行制度的习惯！人是活的，但制度是铁的，没有弹性！以前做的不好的，现在起要补上！公司制度越全面，执行的越严格，留下的都是那些素质高的、守规矩的人。我一直说我们首先要对得起员工，那下一句就是员工都必须执行公司制度，这也是对员工好，对员工负责！要训练他的服从、担当的职业素养！这样员工才能敬畏企业，才能去积极主动的，完成公司下达的经营目标任务。有柔有钢，刚柔并济！也是员工动力的关键！

       综上几点：要让员工积极主动的工作，最重要的核心之一，就是要打开他的心结，思想通了，愿意去干了，再加上严格的制度规定做底线。积极性的问题基本就解决了。那再加上我们适度的正负激励措施，结果肯定事半功倍！

四、企业在盈亏两种不同的情况下，有什么激励员工的方法

       很多公司最早的时候，也是沿袭着过去的管理方法，财务数据都是不公开的，不管经营的好与不好，只有很少几个人知道，有的老板从小一直不喜欢数学，基本也不太关注财务，公司经营不是特别好，但也不错，因为当时的大环境好，开门就挣钱。一直到后来，公司开的店多了，才请了比较专业的财务经理，公司的财务管理才慢慢的走向正规。

       股权激励这个大家也可以了解下，这样才懂得财务公开的重要性：公司经营好了就不要怕多给员工发奖金，这就需要老板有一定的胸襟和肚量，最重要的是要会算账，我说的是算大账，每月根据每个人贡献的大小，拿出一部分利润和大家分享。员工看到公司经营的好了，奖金分的多了，他才越干越有劲，员工才能稳定。相反，公司如果经营的不好，我认为就更应该让员工知道，这样他才不会乱猜，还不知道老板赚了多少钱，你就是从家里拿了钱来发工资，他也不领情，只有财务透明了，员工知道公司真实的经营状况，知道老板在经营亏损的情况下，还按时给他发工资，那他就会体谅到老板的不容易，大多数人反而会更努力的工作 ，这是我插一句财务透明的益处。

       1.咱们接着分享门店在盈利的情况下的激励办法

       企业在盈利状态下的激励机制，这个最好办！和员工签保密协议，对内财物公开透明，各种成本、费用、利润统统公示，好的坏的，拿到他们面前，让大家明白公司的真实经营状况。

       拿出前一年，每月的几个主要经营数字，如收入、成本、毛利润、净利润、可变成本、人效、坪效、进店率、成交率、客户增长率、客户流失率、返修率、客户投诉率、客户转介绍数等，能精确到人的就精确到人，以及各个主要盈利项目的利润总数等再加上与去年同比必须完成的增长额，再定下当年的经营业绩目标，超出的跟大家分成；

       再按照当年对应的月份，把任务数字承包到每个车间、班组， 再分配到个人专门对数字实施及时监控，插播一下：这个车吉祥系统是每天自动生成的，每个员工工作量

       定下利润最低增长数和成本最高控制红线 ，再把目标分解到每周、每日、每人，每个人再定出自己哪一天、哪一周，通过哪几个项目来完成。若有意外，第二、第三补救的方案、措施是什么？店里自己划定警示线、电网。、

       到哪一阶段，完成什么数据？老板时时监控！基本等不到触碰电网，问题就解决了！若真有特殊情况真的完不成计划，由谁来承担责任？承担什么样的责任？这些都好说。主要是怎么分利？ 怎么奖？度控制在哪儿？分多分少的问题。所以，你的激励方案只要出来了、只要定的合理，他跳跳能摸得到，她们算着合适，你根本就不用管她，他们的办法比我们多了。

       2.那些开业不久，还没有达到盈亏平衡点的门店，我们怎样做呢？

       按减亏的百分比，给他们奖励！其实程序基本一样，就是先减亏。比如，车吉祥合作有的店主要是新员工多，店长也工作时间不长，经验也不足，管理不太好，业务不熟悉，领导能力、凝聚力都差一些，员工也不太听话，客户量不足，加上宣传力度不够，总之，当时扩展问题不少，不一样的主要是要找问题，这不好找，他若知道问题在哪，就不会亏损了！据我的经验，多半是我们内部管理经营方面的问题、漏洞，主要是人的问题，基本是老板的问题！你朝这几个方面找，基本没错！

       最好的办法，也最有把握的办法，就是顺着数据找。把公司主要挣钱的部门、挣钱的项目，主要花钱的部门、花钱的项目，大卸八块，切成一小段一小段的，一点点抠，一找一个准！再就是收入、成本 ，分解到每一个人，计算到每一天，你就知道谁是盈利员工，谁是亏损的负债员工了，那接下来你就知道该怎么做了！还有要注意的是，定减亏目标的时候，幅度要小，不能太着急，但定奖励额度的时候，幅度要大。定了就必须实现，还是明确数据、目标，要求、标准，时间节点 、责任人。

       今天的课程到这里就结束了，谢谢大家的耐心学习！下周四我将跟大家分享，设定门店的激励机制的具体做法。请大家持续关注，我们下周四见！