汽修管理系统app小编认为，未来汽车服务行业的竞争将主要是人才竞争，而人才竞争将取决于门店培养员工的能力。作为服务业的汽车门店，门店的价值和成功主要靠员工和团队的输出，而员工的质量和素质对于门店的生存和发展至关重要。这些年，门店员工的问题愈加严重，主要原因是门店老板的认知“错位”和95后、00后择业心态的变化。

门店老板一般是技术出身，对于员工如何招、如何培养、如何晋升、如何留用缺乏系统的认识和人才机制；同时，他们也容易从自己的角度出发，缺乏对员工需求的认知。而95后和00后择业心态发生变化，更加注重企业文化和老板价值观是否符合自己期望，即“老板听我的”。

这种情况下，门店面临人才匹配问题，员工和门店不匹配，从而出现“员工找不到工作，门店招不到人”的局面。所有这些都表明，门店必须重视人才培养和发展，掌握人才竞争的能力，以确保公司的长期成功和发展。

作为中小型汽车服务门店，要如何做，才能长久解决人才问题并不让“人”卡住发展脖子？

汽修管理系统app小编，我之前经营多家直营门店并在过去8年中为众多中小门店提供管理咨询服务的经验，让我有机会总结以下核心要点，以帮助有相关困惑的中小门店更好地发展自己！

一、重新定位员工

人才是制约门店下一步发展的关键环节。顺利梳理这一环节的关键来自于老板的认知变化。

抛开员工是来商店为老板工作赚钱的传统认知。员工和老板不是雇佣关系，而是伙伴关系，甚至是伙伴关系。

因此，在服务商店时，我经常向老板强调，少用“员工”这个名字可以被“伙伴”或“家庭”所取代。老板应该把员工当作店里最重要的顾客，也是店里最直接的顾客。一切都应该站在合作伙伴的立场上，思考他们的需求和期望，以及如何从合作伙伴的需求和认知的角度来指导商店。

当你真正练习的时候，你的伴侣可以感受到你的变化，也可以带来你的伴侣的思考和变化，所以有些问题可能不再是问题。

这里最重要的一点是，老板首先调整和改变自己，而不是要求合作伙伴改变，持续实践将具有长期意义。

二、梳理建设门店“选、育、用、留”人才培养机制

1、选才

该店也是一个具有培养和教育人才社会责任的小企业组织。但俗话说：江山易改本性难移，谁也改不了谁。

作为汽车服务店的老板，我们不能陷入成为“救世主”的误区。你为什么这么说？

因为很多老板不知道他们的就业标准是什么。所以在招聘中，自然没有办法准确判断这个人是否符合标准。如果入口把握不好，招聘有问题的员工也会教“请神容易送神难！”

因此，老板必须梳理招聘人员的标准，特别是在工作态度和责任感方面。其次，企业应解决人员问题的根源问题，做好人才招聘渠道规划。具体建议如下：

①找到当地的社会招聘平台，如58个城市和BOSS直接就业（根据业务，不需要购买年度服务，只需要在需要招聘时开放月度服务，成本相对较低）。

②统计当地有汽车专业的高职、中专、大专等技术学校，统计后可以在官网找就业电话；也可以动员网络资源，找学校人员建立实习合作关系，或者毕业生推荐就业关系；详细掌握各高校的实习和就业时间，根据其时间做好人员规划。这样就可以有计划地解决人才入口问题。

2、试岗

人才选拔的第二个障碍是“岗位考试”。在与申请人初步沟通后，双方有初步意向，进入岗位考试阶段。一般来说，岗位考试为1-3天。在岗位考试期间，申请人是自愿的，可以是无薪的。

建议签署《自愿申请考试承诺书》，包括考试时间和考试期间的风险，以及双方的权利和责任，并由考试人员签字备案。考试结束后，再次与考生沟通，面对面回答考试中双方的问题；确保双方没有问题，然后进入。

汽修管理系统app觉得试岗可以让双方合作风险大大降低，从而提高应聘者信任度和团队融入度。

3、入职

准备好《宿舍入住承诺书》，对入住宿舍伙伴要先进行宿舍管理的约定，让其做出承诺并签字。准备好《入职承诺书》，对于入职的一些重要要求进行约定，比如尊重门店规定，以及离职的约定。

学员开始都是学习阶段，如果不做出约定，就会比较随意，一点问题就会容易放弃；导致学几天还没有上手就离职，还要老板结薪资，相信这种情形很多老板都多少遇到过。

准备至少两个版本的合同，一个是实习生的三方协议，一个是普通伙伴劳动合同。有一个非常重要的点，就是员工办理入职后，一定给员工买保险，比如团意险和雇主险；最好是保险生效再上岗，转移用工风险。

4、培训

1）师徒制：对于师傅有要求和约定，师傅为徒弟做好工作和生活的向导，给予关心和指导。师傅要按照公司要求的标准带徒弟。

2）传帮带三阶段：师傅做给徒弟看，从开市收拾卫生、洗毛巾叠毛巾开始，师傅手把手教徒弟做。师傅让徒弟做，师傅来检查。

3）门店为徒弟制定具体学习计划，明确不同阶段的学习任务或要求。如果没有内部培训的逻辑和标准，可以借助第三方；但又不能依赖第三方，最终要形成自己的培养标准。

4）持续的团队培训。老板要定期做团队培训，形式可以多样化：集体学习、茶话会、聚餐、团建等。

①案例学习会：门店产生一例对客服务的优秀案例或者客诉案例，老板都可以作为全体学习的案例。以此让全员通过持续的案例，明确知道什么事情可以做，怎么做才是优秀；什么不可以做，什么情况一定要注意避免客诉。

②重要时刻：店庆日、开新店等特殊时刻。

③重要事件：门店发生重要事件时，再就是像百天誓师大会等。

5、用人

1）明确门店各项基础管理规定，比如：考勤、财务、安全、晋升、企业文化等各项规定，最好形成《员工应知应会手册》，让门店有统一标准和基本框架。

2）为伙伴创造更多机会。老板擅于发现伙伴的特长点，并且创造机会让其优势凸显出来，比如：分享、茶话会、演讲比赛、技术比武大赛等。

3）持续建立伙伴归属感。基于门店标准之上要有更多的个性化人文关怀，让伙伴有归属感。比如打造“家文化”“合伙人文化”等。大家可以看下像《海底捞你学不会》等具体企业案例，但是一定不要照搬照抄。

4）德行是用人考量的首要标准。很多企业都把德行作为人才录用的首要要求，有才无德一定慎用！

5）门店用人以标准晋升为主，以特殊晋升为辅。老板不可随意点将，这样就让团队对晋升失去公信力。但是门店有特殊情况，比如要开店急需要几名核心伙伴，可以依据需求发布类似“精英计划”“精英集结令”“亮剑团”等人才晋升选拔的特殊通道。

6）重要岗位一定遵循先内后外原则，优先把机会给到内部伙伴，内部伙伴没有承担者，再寻求外部招聘。

内部伙伴都达不到要求怎么办？那就是你如何确定该岗位工作要求的问题，内部伙伴能否达到要求不是你老板说了算，而是标准说了算的。

7）疑人不用，用人不疑。上述第6点就说明了如何做到疑人不用，而用人不疑就是老板的格局，老板要拿出更多诚意、耐心和热情帮助伙伴成长，而不是一味指责。

6、留人

1）文化留人：开篇就提到95后00后选择工作的心理：我要老板听我的。其实就是告诉我们，我们只有打造吸引他们的味道和氛围才会吸引他们。如何打造门店的文化和独有的气质，今后再详细分享，这里不做赘述。

2）机制留人：有一套非常畅通的人才培养和晋升体系，伙伴就会有一个又一个的小目标作为牵引，伙伴就会持续收获到价值感。

3）事业合伙人组织留人：这是我经常和很多门店老板在咨询时提到的，也是在输出管理咨询时非常着重的一个模块。汽服行业是劳动密集型和技术密集型，人才是关键，但是伙伴一旦技术掌握在手就会想着自己干，这也是这个行业生生不息发展的模式。

汽修管理系统app觉得，凭借一己之力，即使再有才华也很难长久做好。未来，你的门店伙伴或者成为你的竞争对手，或者成为你的合作伙伴。因此，尤其是小型门店，必须认真思考这个问题。所有大型门店都是从小型门店开始发展壮大的，不应因为店面小就忽略建立规则和组织体系的必要性。正是逐渐建立的强有力体系，才能支撑你一步一步做大做强。