传统绩效审核经管的理想

　　在通电的情况下，如何使灯泡反复亮起来？

　　很简单，打开关闭开关即可，打开开关灯亮，关闭开关灯熄，因此，如果要想经管好机器，要的即是控制，只要能控制，结果就会不同。但人呢？施以控制就能得到想要的结果吗？

　　答案是否认的，人不是机器，人有头脑，有头脑就有变量。作为经管者，你永远不晓得你的控制到底有没有效，因为有的人愿意接管你的控制，有的人却憎恶被控制。

　　好比你说：今天我们定个规矩，禁止在施工场所抽烟，违者罚款50元，那么你会收到两种不同的反馈：第一种人，完全听话，对你的规律不折不扣的实现；第2种人，连续抽都没事，就TM你事多，老子偏要抽，跟你甩两百，我要抽4根！遇到这样的情况你怎么办？怪工作职员不听话？开除他？是不是还会发出感叹：90后的工作职员真是垮掉的一代呀！

　　大人，时代变了。

　　传统绩效审核经管系统即控制，最理想的结局是下面这5个：

　　1、对被控制职员的工作绩效产生积极的影响。2、有关职员对控制系统和执行控制的职员并没有什么敌意，或敌意很小。3、并不存在推行的阻力。4、在这项系统中获得的有关绩效是统统可靠的，也即是说，这些消息是绩效情况的实在反映。5、推行时仍能够具备高度的授权，而监督却能够减至最低。

　　基于上述5点，绩效审核经管系统才算起到了效果，但疑问是，上述5点是理想，通常情况下企业实施后多半反馈是这样的：

　　1、被控制职员对这项控制产生敌意，以及对执行控制的职员的敌意。2、产生推行的阻力和抵抗，这种阻力并不是来自少数人，而是大多数有关职员。3、上述两点后果的存在，又会造成第三种后果——绩效数据的失真。4、控制程序也会产生严密监督的需要。有了严密的监督，就很容易将“授权”的效果冲淡，而且容易造成经管时间和款项的铺张。5、控制程序的发现必然会造成控制成本的进步，将工作职员与经管者的关系日益激化，造成不可调停的矛盾冲突。

　　据笔者观察，大部分实施传统绩效审核的汽服门店多数如此。

　　为什么会产生上述的情况？是因为控制带来威胁，一个人能不能够觉察到威胁的存在，有这样几个条件：

　　1、构造系统是否夸大惩罚。

　　如果一个人的行为不符合构造标准，不能够达成绩效设定的目标，就会遭到惩罚；如果一个人被要求应该“如何如何”“否则的话”……这样就很容易产生威胁感。

　　2、在相互关系中，有没有“信任”。

　　3、反馈消息对个人的代价、情绪上的安全有不利的影响。

　　一旦人觉察到威胁，第一反馈是什么？

　　对的。即是自卫，自卫的结果，就反馈在报复性行为(人为进步单车产值，大概只做自己份内的事，又大概对同事的请求不屑一顾）。

　　为什么经管会对工作职员造成威胁？也有下面三个因素：

　　第一个因素是传统经管控制系统中订定的各种“标准”。这种外界赋予的标准会给人为成压力。好比，经管者的成本控制、工作绩效等标准，还有工作标准等。

　　其中常见的经管者实施的错误措施有下面3个：

　　1.作废当事人自己汇报自己的绩效。

　　2.设置监督职员，负责核实绩效消息的实在性。

　　3.公示，一经发现有人捏造消息，事主立马被开除。

　　第二个因素是传统绩效控制系统下的责任制度。

　　在传统的经管道理中，责任的概念极为明白。但是我们都晓得，所谓的责任概念，不过是对那些未达成外加的标准和经管者的惩罚措施而已。因此，传统的责任看法实际上是“看看谁错了，谁就负担责任”。不过乎夸大错误，夸大失败，夸大不符合标准的工作绩效。

　　第三个因素很简单，即是看经管者的态度，是阴毒，还是亲和。

　　不要提数字，很多汽服门店经管者稀饭挂上一个时髦的用语：“数据”。似乎数据即是一个良药，包治百病，确凿，数据很重要，重要的前提是实在在性，惟有如实反映企业经营实在情况的数据才有效，但，你怎么样在工作职员感受到威胁的情况下保证经营数据的准确性呢？

　　人有分辨数字的能力。绩效是绩效，表白绩效的则是数字，两者之间有本质的区别。正因为人有这种分辨能力，因此，人能够轻松地嘲弄数字。确切地说，任何人都稀饭嘲弄数字，这不仅仅是因为嘲弄数字能够阐扬自己的聪明才智和冒险精力，还因为嘲弄数字能够使工作职员的仇视情绪得到发泄。

　　如果经管者总是从经管控制系统着手，想法增强其绩效测度的精确性，想法增强监督和监管，或想法增强控制，这又会造成更大的威胁。工作职员更加仇视，也即是说，经管者是在用错误的办法去办理错误的疑问，结果就不可思议了。