维修行业工资改革的根基条件

　　 汽车市场的迅猛发展急需大量的汽车维修技术人员，但是维修服务业普遍存在的“师傅带徒弟”的传统模式显然满足不了形式的发展需求。这一传统模式的弊端阐扬在以下几个方面：

　　 一是，由于维修人员的里面分派权根基上完全控制在主修（组长）手上，每个操纵组都象是说了算的“个别户小老板”。里面分派不可能做到按企业的发展需求来进行收入分派。

　　 二是，不利于后备技术人员的成长。俗话说：教会徒弟饿死师傅。在目前的企业运转中没有明白的制度来规范师傅带徒弟的行为，师傅可以教徒弟技术，也能够不教。教好徒弟的师傅得不到赞誉，不教徒弟的师傅得不到惩罚。

　　三是，不利于优秀人才留在维修行业里发展。特别是近几年新兴的维修职业毕业的本科生、大专生，在传统模式下难以结合其大学表面学习的优势，通过现实活动来发挥作用，以致许多职业人员转业去做别的兼职。

　　用什么方法去替代或改变传统模式，是许多业内人士很关心的疑问。

　　 我们在现实中总结的“5.0系数工资分派法”，能够渐渐消除这些弊端。

　　  “5.0系数工资分派法”的目的：不但要保证维修技术队伍在当前市场竞争中能处于优势职位，更要确保维修队伍后继有人、生齿兴旺，确保在未来市场竞争中永远处于优势职位。同时要逐步废除“师傅带徒弟”的传统模式，探索企业有构造、有程序、有期限、有规划的培育后备技术人员的新模式。

　　 “5.0系数工资分派法”的主要内容如下：

　　 一、进一步明白工资分派的调节功效。

　　 把工资收入分派作为主要调节手段之一来调动业务骨干人员（主修）和低级人员（学员学徒）的积极性。这种分派必须要有益于激动企业经营活动的开展，不但有益于当前的生产经营活动的有效开展，还要有益于企业未来的连接性生产经营活动的开展。所以工资收入分派的调节方法既要有益于企业“赚今天的钱”，也要有益于企业“赚明天的钱”。

　　 二、企业对每一位车间的维修人员确定一个从0.1至5.0的技术系数。

　　目前维修企业的维修功课是按组进行的，一个主修（普通也是组长）带几名副修、徒工进行功课操纵。为了设计出更多的上涨空间（提晋级别），可以把维修人员岗位级别分为五大类即：

　　（1）主修：主理功课组全面兼职。是功课组技术水平*的岗位，同时构造指挥协调本功课组各级人员的具体兼职。主修普通为功课组组长，要求具有维修*工资格。技术系数确定局限为4.1-5.0。

　　（2）副修：协助主修兼职，是维修技术水平次于主修级别的岗位，具有一定的故障处理能力。要求具有维修中级工资格，其技术系数确定局限为3.1-4.0。

　　（3）辅修：辅助主修、副修开展故障处理兼职的岗位。是次于副修级别的岗位，不具有独立处理故障能力。要求具有低级工资格，其技术系数局限为2.1-3.0。

　　（4）学员：次于辅修级别的岗位，该岗位人员具有一定的汽修表面常识（例如：学汽修职业刚毕业的大中专生），但现实操纵经验较少。只能在其余人员指导的状况下介入学习操纵。不要求具有低级工资格，其技术系数确定局限为1.1-2.0。

　　（5）学徒：次于学员级别的岗位，该岗位人员是既没有汽车维修表面常识，也不没有兼职现实操纵经验。其技术系数确定局限为0.1-1.0。

　　每月各组事迹汇总统计后，会有一个每组的分派总数额，若功课组每位人员的技术系数确定后，就可以凭据技术系数进行工资收入分派了。技术系数应用在分派上也可称为分派系数。

　　三、岗位任职资格要构造认定，技术系数确定也有灵活性。

　　岗位任职资格的认定由企业“维修岗位资格认定委员会”来认定。该委员会成员由售后部经理、主任工程师、技术主管等*职业人员组成。每半年构造一次岗位资格认证活动。工作人员先提出晋级申请，委员会密集认定。每位人员的岗位资格认定后，其岗位分派系数局限也就确定了。

　　主修岗位人员的技术系数由维修主管和车间负责人，凭据本人技术及构造能力情况在其系数局限内确认具体技术系数。

　　功课组内其余人员的分派系数，由主修（组长）凭据各人的技术能力及任务态度，在其岗位技术系数局限内确定具体技术系数，并报上一级老板答应及车间老板存案后执行。便于检查、监督执行情况。

　　对于功课组人员的分派系数，可以随时进行调整，但必须介绍原因，且应该先答应存案，后实施工资收入分派。对于工作人员偶然性兼职失误，可凭据相关制度以纰谬处罚形式罚款，扣出的罚款结余转下月操纵组进行再分派。尽量避免频繁调整工作人员分派系数。

　　 四、岗位资格提升制度化，每一个工作人员都有发展的有望。

　　工作人员在自认为符合条件时，可书面向“维修岗位资格认定委员会”申请要求资格提升认定考核。学徒满2-3年后可直接申请提升辅修；学员满1年后可申请提升辅修；辅修满一年后可申请提升副修；副修满一年后可申请提升主修。考核认证结论以书面形式发放。资格认证委员会只对工作人员的岗位任职技术水平资格进行认证。不对其余方面进行认证。

　　五、在功课组的组建制度上采取“双向”选定的形式。

　　 车间老板可先进行各功课组的组长名单提名，发布上墙让工作人员自己报名选定组长，工作人员可同时选定几个组长，提名的组长在报名的人员中确定成员名单。但是不允许一切都是学徒，必须有技术人员级别“梯队”，同一级别不可以有两个。分别要有副修、辅修、学员和学徒。这是企业未来发展的需求，避免有的主修过量使用学徒（工资低），不顾企业培养后备人员，只图个人眼前利益。

　　没有工作人员愿意加入的组长作废组长资格，车间老板另行安排新的组长组建新的操纵组。很情况下副修岗位工作人员有资格成为预定组长。此项活动每一年年头构造开展一次。对于构造能力较差或技术欠佳的主修，车间老板撤消其作为组长的权利。采取“双向”选定的形式，从两个方向上激动职业技术队伍整体水平不断提高，一是不断淘汰落后人员，二是不断提升先进人员。

　　六、订定政策确保学员、学徒的*收入水平。 功课组分派总额是随业务量高低而颠簸的，学员学徒从系数上看收入肯定是较低，若遇业务量低谷时学员学徒收入难有保证，所以要分别订定学员学徒工资收入的底线尺度。若按正常技巧系数分派计较出现小于此尺度数时，可先确保学徒、学员的*收入尺度后，再进行系数分派。学员、学徒阐扬不好，可凭据有关制度进行处罚。大中专汽车相关职业的毕业生任命后，可直接做学员。

　　七、其余一时认证和破格认证。

　　对于新任命的工作人员，可以由车间老板和维修组长（两位及以上技术老板）对新工作人员的技术品级进行一时评评估，并出据评估认定汇报，新工作人员的工资分派可依据一时评估认定及相关企业制度进行。正式认证待到“维修技术岗位资格认定委员会”每半年一次的密集认证时再进行。

　　 对参加生产工厂和省市技术角逐获得奖项的工作人员，“维修技术岗位资格认定委员会”技术认证委员会也可凭据所获奖项的内容破格进行响应岗位资格认证。

　　 这一模式对企业建立后备技术队伍有了科学地、制度地保证，又一定程度保留主修（组长）在工资收入分派上的权利，有助于功课组当前日常兼职的开展。容易使一切维修人员接受，是针对维修人员在分派方法上的一次突破。

　　 时代在前进，科技在进步，传统的汽车维修企业必将被现代化汽车维修企业所取代。要么适应时代发展需求，要么被淘汰出局。

　　工资的合理分派是一个汽修店十分重要的东西，也是决意汽修店，美容店能否长期留得住人，能否提高积极性，能否办理工资分派冲突的重要环节！许多店面的工作人员都是工资的分派不合理，另有职业长期发展的狭窄导致了冲突许多，*终做不下去关门停业了！以上说的这些技巧都是科学合理的分派技巧，值得每个汽车行业的店面学习！