数据显示，截至2月29日，2020年春运期间及疫情防控以来天下灵活车维修行业累计维修量914.38万辆次，与2019年农历同期1918.39万辆次的维修量相比下降52.34％，最大单日降幅达90％。

　　新冠疫情发作至今，已经从天下发展为全球性事件，按目前的整体态势看，我们必须要有长期作战的筹办。

　　面对以上压力，不少汽修店开始重新重视一个之前忽略的疑问：工作人员绩效。所以，今天我们来学习：疫情期间，汽修店的工作人员绩效怎么设置，才是最优解？

　　开始，我们要明白设置工作人员绩效的目的：

　　1、通过绩效经管实现公司目标；

　　2、通过绩效经管改善公司整体运营经管；

　　3、通过绩效经管提高工作人员培训、职业发展规划；

　　4、通过绩效经管实现“共赢”；

　　5、为下一期的绩效指标实现做筹办。

　　明白了工作人员绩效的设置目的，才更易于明白我们今天所学的内容。

　　一、 维修厂工作人员绩效的现状

　　科学化、尺度化、数字化的绩效审核系统，已经成为企业在时代中的必备竞争力。但就汽车后市场整体而言，我们要努力的另有许多。据笔者及团队对近千家店面的访问打听到，目前汽修店的工作人员绩效系统主要有三类：

　　1、 无。

　　在汽车后市场中，不少店面（以小型门店为主）处于无绩效经管的状况，工作人员工资是“固定发放”或“随心情发放”。

　　2、 粗放无逻辑。

　　片面门店（以中型门店为主），处于有绩效制度，但是无论是工作人员还是老板都没有真正明白绩效审核的内涵逻辑。也就远谈不上科学经管，最终导致绩效审核形如虚设。

　　3、 科学合理。

　　少量门店（以大型、连锁门店为主），工作人员绩效系统运作良好。

　　二、 疫情期间，有何不同

　　前文，我们花了少许时间来报告工作人员绩效设置的重要性和现状。接下来我们要思考的疑问是：疫情期间，有何不同？若没有不同，那就按照科学的绩效系统设置就可以了。但现实情况是，我们不得不面对疫情对我们的影响，而疫情对汽修店的影响有两大方面：

　　1、资金压力变大

　　由于疫情的打击，天下各地的汽修店直接损失了不同程度的开业时间，这段时间的经营为“零”，这让不少原本就在盈亏平均线上行走的门店，面临庞大的压力。

　　所以，不少老板看到汽车行业“裁员降薪减薪”的消息时，也在思考是否应该效仿。笔者建议，基于汽修门店的现实情况，效仿是非常危险的，无异于“饮鸠止渴”。

　　而且不光不要减薪，反而要尽量避免让工作人员知道门店资金不足乃至断裂。

　　理由有二：

　　（1）绝大片面工作人员，尤其是基层工作人员首要关心的绝对是自己的情况而非企业的死活。

　　（2）如老板天天阐扬出资金压力大的情况，容易引发工作人员跳槽或“骑驴找马”的情况出现。

　　2、进店量削减

　　疫情导致车主消费能力和周期被拉长，所以产生两个疑问：

　　（1）开业额产值下滑，没有进店量，天然开业额产值都会下滑。这使得复工之后，也没有恢复红利的状况，长期下去门店天然无法承受。

　　（2）工作人员闲置。笔者看到不少已复工的门店，工作人员每上帝要的兼职即是玩手机。所有人都无事可做。团队长期落空目标和兼职紧张不饱和，对于门店的伤害是极为庞大的。

　　以上两大影响，是不少门店当下最头疼的疑问，所以，作为汽修店现阶段的首要目标的就办理这些疑问，以便于我们“活下来”，然后才气做到“活的更好”。按照前文绩效设置的五大目的，我们必须找出办理办法。

　　三、 疫情期间，工作人员绩效的重心变更

　　工作人员的绩效一定要和企业的现状需求及规划相匹配，才气做到工作人员和企业方向一致。所以，要办理上一节提到的“资金压力”“开业额产值下滑”“工作人员兼职不饱和”等疑问。我们的绩效应设置以下几点环节指标：

　　1、 新业务

　　疫情之下，我们要去掉不红利业务，开发新的红利业务。新业务有许多，每个门店不相像。

　　举例来说，由疫情催化出来的“车内健康”、“车内消毒”等业务，即是原本并不合流的项目，现在险些每个门店都在做。在做的最终原因是可以红利，天然就可以设置进入绩效审核中，而且是全员。

　　绩效设置模式：建议将此类新业务设置为分外绩效嘉奖，即做几许拿几许，做的越多拿的越多。如月销量10个以下，提成10元/个；月销量超20个，提成15元/个；月销量超30个，提出20元/个。。。以此类推，具体任务和金额凭据现实情况设置。

　　2、新店开发客户，老店维系客户

　　这里的“新店”、“老店”指的是客户基数，客户基数大的为“老店”，客户基数小的为“新店”。

　　疫情期间，进店量少，工作人员闲置。

　　（1） 新店要加大客户开发兼职，具体可通过电话扫黄页、陌拜、微信QQ增加等。

　　（2） 老店要增强客户保护和邀约兼职。具体可通过微信沟通、同事圈宣传、电话沟通等。为客户进店做好预约兼职。

　　绩效设置模式：以结果为导向，每人每月新增邀约进店（预约客户）几许个。占工资的百分比，建议在10%—20%。SA等业务型可适当调高，技术型可适当降低。

　　3、服务推荐率

　　维修厂焦点竞争力是服务，且在疫情期间，进店量少，欢迎时间比较更为充分，有做好服务，提升客单价的机会。

　　而客单价的提升，源自于客户需求的挖掘和推荐。但需求增强工作人员培训，明白欢迎人员会有哪些需求推荐点，施工人员会有哪些需求推荐点，话术怎样等。

　　绩效设置模式：增加客单价审核，占工资的百分比，建议在20%—40%。但实现率上不封顶，即超出目标也按响应比例发放工资。

　　4、 客户写意度

　　客户写意度是反复被夸大的， 但是依旧重视度不够或者有的维修厂觉得该指标“太虚了”。其实客户写意度是完全可以量化的。

　　绩效设置模式： 欢迎人员（SA）设置客户投诉率和转介绍率。车间人员设置返修率和转介绍率。审核占有工资的百分比，建议在15%—25%。

　　四、 不同的店面，绩效方案实施大不同样

　　前文我列举了维修厂工作人员绩效系统的现在，可以分为“有”“无”两种，两种不同情况下，疫情期间的绩效实施大不同样。

　　“有”：焦点思路，优化调整

　　即门店原本就有工作人员绩效系统，那团队的接受率比较会高些。所以，只需求将原本的绩效系统进行窜改，去掉已经不做的或者目前不重要的审核，降低不紧急的审核比例，加入疫情期间的环节指标审核。

　　“无”：焦点思路，循规蹈矩

　　原本工作人员是拿固定工资或没有绩效审核，突然生搬硬套该系统进来会引起团队的反感和不合营。所以，要注意“循规蹈矩，以退为进。”如某工作人员原本一个月是拿4500元，疫情期间可改成5000元，但是变成了4000底薪+1000审核。且第一个月审核目标比较较低，这样即可引发工作人员的积极性。

　　五、 小结

　　疫情给了我们不小的打击，也给予了汽修行业不少的契机，督促我们将原本不足的地方优化改进

　　工作人员绩效系统即是科学化、数字化、尺度化经管的重要一环。绩效的设置本质上不是为了“扣钱”，而是为了公司和工作人员双方的增长。